一、简述员工整体素质结构分析
参考解析：员工整体素质结构分析方法：企业人力资源整体结构是指人力资源系统中，各种不同类型的人力资源配置的方式及其比例关系。具体表现为以下几种亚结构：①年龄结构。②性别结构。③知识结构。④专业结构。⑤生理心理素质结构。企业人力结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的。
二、简述企业各类人员比例关系分析的方法
参考解析：为了不断提升人力资源配置的质量和效益水平，实现企业各类员工合理搭配、优化组合的目标，应当采取多种措施和手段，不但要适时地调解员工整体的素质结构，也要处理好一下五种重要人员的比例关系：
①生产人员与非生产人员的比例关系：生产人员的比重大小，取决于企业的生产类型和实际工作特点。
②生产人员内部的各种比例关系：包括A.合理安排基本工与辅助工的比例关系；B.合理安排各工种、岗位之间的比例关系；C.合理安排不同专业技能水平员工的比例关系
③企业男女两性员工的比例关系：
④技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系：A.技术与管理人员在企业全员中的比例关系。B.技术人员内部各专业人员之间的比例关系。C.管理人员内部的比例关系。
⑤其他比例关系：A.企业中青年、老年员工的比例关系；B.从事后勤保障的服务人员与企业全员的比例关系。
①生产人员与非生产人员的比例关系：生产人员的比重大小，取决于企业的生产类型和实际工作特点。
②生产人员内部的各种比例关系：包括A.合理安排基本工与辅助工的比例关系；B.合理安排各工种、岗位之间的比例关系；C.合理安排不同专业技能水平员工的比例关系
③企业男女两性员工的比例关系：
④技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系：A.技术与管理人员在企业全员中的比例关系。B.技术人员内部各专业人员之间的比例关系。C.管理人员内部的比例关系。
⑤其他比例关系：A.企业中青年、老年员工的比例关系；B.从事后勤保障的服务人员与企业全员的比例关系。
三、简述人力资源个体与整体优化配置
参考解析：①劳动定额配置法：劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的货劳动消耗量所预先规定的限额。劳动定额是以劳动量可以直接计量的生产人员为对象，采用工时定额、产量定额、看管定额、服务定额等多种形式。
某工序的员工不能按照工时定额完成生产任务，找出原因，采取以下措施：
A.通过技能训练，提高该工序员工的操作水平。
B.进行人员调整，指派具有更高一级操作技能水平员工承担本工序岗位的工作。
C.分解工序操作程序，进行必要调整或改进。
D.改进生产工具，提高生产设备转速。
E.如有必要，可以对整体生产流程进行再设计，优化生产节点或关键工序，修订工序工时定额
②企业定员配置法：A.按劳动效率定员法；B.按设备定员法；C.按岗位定员法（设备岗位定员、工作岗位定员）D.按比例定员法。E.按组织机构、职责方位和业务分工定员法。
③岗位分析配置法：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位认识规范的过程。
包括三个步骤：A.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并做出必要的总结和概括。B.在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，注入知识水平、工作经验、道德标准、心里品质、身体状况等方面的资格和条件；C.将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件
④除上述三种传统方法，还出现了新的配置方法：基于员工素质测评的人力资源配制方法、基于岗位胜任特征模型的人力资源配置法、以及上述多种方法有机结合在一起的人力资源综合配置法。
某工序的员工不能按照工时定额完成生产任务，找出原因，采取以下措施：
A.通过技能训练，提高该工序员工的操作水平。
B.进行人员调整，指派具有更高一级操作技能水平员工承担本工序岗位的工作。
C.分解工序操作程序，进行必要调整或改进。
D.改进生产工具，提高生产设备转速。
E.如有必要，可以对整体生产流程进行再设计，优化生产节点或关键工序，修订工序工时定额
②企业定员配置法：A.按劳动效率定员法；B.按设备定员法；C.按岗位定员法（设备岗位定员、工作岗位定员）D.按比例定员法。E.按组织机构、职责方位和业务分工定员法。
③岗位分析配置法：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位认识规范的过程。
包括三个步骤：A.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并做出必要的总结和概括。B.在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，注入知识水平、工作经验、道德标准、心里品质、身体状况等方面的资格和条件；C.将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件
④除上述三种传统方法，还出现了新的配置方法：基于员工素质测评的人力资源配制方法、基于岗位胜任特征模型的人力资源配置法、以及上述多种方法有机结合在一起的人力资源综合配置法。
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